flag_of_the_netherlands-svg (For English, see below)Door allerlei noodzakelijke veranderingen zullen we meer van een medewerker gaan verwachten. Ik betwijfel of die medewerker daaraan zal kunnen voldoen. Hoe pak ik dit aan?

Een kantonrechter in Zwolle liet onlangs (ECLI:NL:RBOVE:2016:4980) in een reorganisatiedossier mooi zien hoe er wordt getoetst wanneer onzeker is of een werknemer zijn nieuwe functie wel aan zal kunnen. Het ging om een 46-jarige medewerker, 16 jaar werkzaam op een zorgkantoor. Een extern assessmentbureau adviseerde onder voorbehoud – er waren ontwikkelpunten – positief over de vraag of hij aan de nieuwe functie op HBO niveau zou kunnen voldoen. Werkgever heeft werknemer daarop laten weten hem in de nieuwe functie te benoemen op voorwaarde dat hij zich in het komende jaar tot het gewenste niveau zou ontwikkelen. Na afloop van dit traject zou de werknemer volgens de werkgever hebben erkend dat aan de verwachtingen niet was voldaan. Waarop de werkgever na mislukte exit-onderhandelingen een ontbindingsverzoek op basis van disfunctioneren indiende.

De kantonrechter vindt dat de werknemer had moeten begrijpen dat de werkgever kritiek had op zijn functioneren en dat verbetering gewenst was. De kantonrechter vindt echter ook dat een erkenning van een werknemer van een mislukt verbetertraject niet voldoende is voor een ontbinding. Daarvoor is namelijk onder andere nodig dat de werknemer “voldoende concreet op zijn functioneren is aangesproken, zodat voor hem duidelijk was wat werkgever precies van hem verlangde en dat de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren” aldus de kantonrechter in lijn met standaard rechtspraak. Volgens de kantonrechter had de werknemer veel initiatief moeten nemen en verbetering laten zien, terwijl het aandeel vanuit werkgever op het punt van het bieden van concrete ondersteuning en begeleiding bij verbeterpunten “bepaald mager te noemen” was. Werknemer heeft immers zelf een plan moeten schrijven, vanaf welk moment werknemer (slechts) “regelmatig op de werkvloer gecoacht” is.

Wat die coaching betreft citeert de kantonrechter de oude – maar volgens de parlementaire WWZ-geschiedenis nog steeds actuele – beleidsregels van het UWV: “de werkgever is verplicht voldoende contact te hebben met de werknemer om verbetering teweeg te brengen in zijn functioneren. Dat contact moet gericht zijn op verbetering en mag zich niet beperken tot het enkel registreren of rapporteren van het gesteld tekortschietend functioneren”.

Ook ontbrak er een daadwerkelijk verbeterplan, waarvan de kantonrechter omschrijft hoe dat er uit zou moeten zien. Het moet een concreet en toetsbaar plan van aanpak zijn met een omschrijving van 1) het verschil aan eisen tussen de oude en de nieuwe functie 2) op werknemer toegesneden en geconcretiseerde verbeterpunten in relatie tot deze functie-eisen, 3) de overeengekomen begeleiding en 4) een omschrijving van duidelijke tussentijdse toets momenten alsmede een eindevaluatie.

Vier maanden na de start van het – geheel interne – traject vond een beoordelingsgesprek plaats met de score “matig”, waarbij werknemer was gevraagd concreet aan te geven hoe hij zou gaan verbeteren. Een maand na terugkomst van een daarop volgende afwezigheid van 5 maanden (ziekte, vakantie) meldde de werkgever “geen vertrouwen” te hebben in een goede afloop en stopte deze het traject.

De kantonrechter concludeert dat in plaats van steun en begeleiding te ontvangen om zich te kunnen ontwikkelen in zijn nieuwe functie, werknemer in een functionerings- en beoordelingstraject lijkt te zijn terechtgekomen met het vooruitzicht van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst als hij na de afgesproken termijn naar het subjectieve oordeel van zijn leidinggevende niet op niveau zou zijn. De kantonrechter begrijpt ook niet waarom niet – net als bij het assessment – voor externe coaching of training is gekozen waarin de werknemer “op een veilige manier en zonder directe dreiging van arbeidsrechtelijke consequenties had kunnen werken aan zijn ontwikkeling”. Tot slot oordeelde de kantonrechter dat mede gelet op het lange dienstverband er een zwaardere inspanningsverplichting op de werkgever rustte. De conclusie: werkgever heeft onvoldoende in het werk heeft gesteld om het functioneren van werknemer te verbeteren. De kantonrechter – niet eens toegekomen aan de tweede horde van de herplaatsingstoets – wees het verzoek af en de werknemer kon zich dus weer op zijn werk melden.

De eisen die aan een disfunctioneringsdossier worden gesteld zijn met de WWZ niet veranderd, wel is de toets van de rechter daarop strenger nu die niet meer over zijn kantonrechtersformule en bijbehorende vergoeding beschikt. Zoals ook uit deze uitspraak blijkt, moet zeker de werkgever die zwaardere eisen stelt, zelf ook aan de bak. Kort gezegd moet een werknemer een reële kans krijgen tot verbetering: een onhaalbaar traject (‘binnen 6 maanden vloeiend Nederlands spreken’) of het volgen van een traject waarbij de subjectieve eindbeoordeling bij voorbaat vast staat (‘we hebben er geen vertrouwen in maar, omdat het moet, hierbij je verbeterplan’) is dus uit den boze. Van de hang yourself-methode (‘schrijf je eigen verbeterplan’) wordt een rechter meestal ook niet vrolijk: de werkgever moet juist initiërend en sturend optreden. Ook moet de werkgever zorgen voor een schriftelijk vastgelegd (“toetsbaar”) verbetertraject ontdaan van containerbegrippen of managementtaal en met veel voorbeelden (“concreet”) die op de werknemer zijn toegesneden. Daarbij gaat het er niet om slechts aan te geven wat de werknemer fout doet, maar aan te geven hoe deze concreet moet verbeteren en daarbij hulp te bieden. Daarbij zijn de overeengekomen begeleiding – deze kantonrechter geeft de voorkeur aan ‘veilige’ externe training – en de toetsmomenten vastgelegd.

Voorkom als werkgever en werknemer teleurstellingen aan het slot van uw verbetertraject en laat Hubar Employment met u meekijken. Bovendien helpt Hubar Employment werkgevers met teamtrainingen op dit onderwerp en het opstellen van tailormade verbetertemplates. Neem direct contact op voor de mogelijkheden en maak een sterke start voor 2017.

flag_of_the_united_kingdom-svg Dutch labour legislation (known as employee-friendly) forces employers to put great effort in underperformance cases. Courts look for written evidence that the employer took an initiating role in shaping a fair and realistic PIP in which the employee was given concrete feedback aimed at improvement (instead of only recording the mishaps) and in which the employer gave help (coaching, training) wherever necessary. Since the Work and Security Act was introduced in 2015, courts have become much stricter as they no longer have the possibility to allocate a higher severance pay to compensate gaps in the dossier they submit. As a result the number of court dissolutions based on underperformance has dropped tremendously. Which hugely increases the employee’s negotiating power.

The start of the new year is often a trigger for employers to initiate a PIP for underperformance cases. Contact Hubar Employment for advice to ensure the expected outcome – whether you are employee or employer. Hubar Employment furthermore supports employers in training teams who handle underperformance cases and provides tailormade PIP documents. Contact Hubar Employment and stay ahead of the rest in the new year.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s