flag_of_the_netherlands-svg (For English, see below) Een op zichzelf rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding kan zijn geldigheid zomaar verliezen. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer na verloop van tijd de omstandigheden waaronder het beding was aangegaan ingrijpend zijn gewijzigd. Daarbij moet aan twee criteria zijn voldaan. Ten eerste moet sinds het aangaan sprake zijn van een ‘niet voorzienbare’ (dus: afwijkend van een normaal carrièreverloop) en ‘ingrijpende wijziging in de arbeidsverhoudingen’. Denk aan de (slimme) junior controller met wie een concurrentiebeding wordt aangegaan die het binnen no time schopt tot financieel directeur. Ten tweede moet het concurrentiebeding vanwege die ingrijpende wijzigingen ‘aanmerkelijk zwaarder zijn gaan drukken’. Hiermee wordt bedoeld dat het beding de werknemer aanmerkelijk zwaarder belemmert in het vinden van een gelijkwaardige werkkring elders. Iemand die carrière heeft gemaakt heeft ruimere carrièremogelijkheden dan voorheen die dan door een concurrentiebeding zouden worden geblokkeerd. Naarmate iemand bovendien een hogere functie verkrijgt zijn er ook minder vergelijkbare functies voorhanden waardoor een concurrentiebeding ook om die reden ‘zwaarder drukt’. Om haar geldigheid te behouden moet een dergelijk beding in dat geval opnieuw door de werkgever worden overeengekomen.

De kantonrechter Rotterdam oordeelde onlangs (ECLI:NL:RBROT:2016:9258) in het geval van een werknemer met wie bij indiensttreding in de functie van expediteur de werkgever een concurrentiebeding van 6 maanden was aangegaan. In de 10 jaar die daarop volgden was het beding nooit vernieuwd en was de werknemer opgeklommen tot operationeel directeur. Op 1 januari 2016 verliet hij de werkgever en begon een concurrerend bedrijf. Volgens de kantonrechter was er in dit geval inderdaad sprake van een ‘zwaarder drukken’ van het beding; dat was echter slechts gedeeltelijk zo. Het verbod om concurrerende werkzaamheden van een expediteur te verrichten – het werk ten tijde van het aangaan van het beding – gold namelijk nog steeds. Omdat het opgerichte concurrerende bedrijf pas na 5 maanden operationeel was geworden, was werknemer pas vanaf dat moment ‘op enigerlei wijze werkzaam was bij een bedrijf gelijk aan werkgever’ en dus pas vanaf dat moment in overtreding en contractuele boetes verschuldigd. De eerste vijf maanden betroffen werkzaamheden van operationeel directeur (zijnde het oprichten en voorbereiden van een bedrijf), werkzaamheden ten aanzien waarvan het concurrentiebeding vanwege het ‘zwaarder drukken’ haar rechtsgeldigheid wèl had verloren.

Doortimmerde of juist rammelende concurrentiebedingen en HR-processen zijn doorslaggevend voor de commerciële belangen van de werkgever of juist nieuwe carrière van de werknemer. Neem gerust contact op met Hubar Employment Law & Solutions en laat u informeren over uw (on)mogelijkheden.

flag_of_the_united_kingdom-svg Non-compete clauses that aren’t frequently renewed may easily lose their validity. But that is not always the case.  

Dutch employment law is known to protect the employee. Case law regarding non-compete clauses is therefore abundant and complex. Formal aspects (such as: is inclusion in only an employee handbook sufficient?) are crucial for a non-compete clause to at all exist. Whether the clause is used in an employment contract for a definite or indefinite period of time furthermore makes a huge difference. Material aspects on top of that can make it even more complex. A non-compete clause that isn’t frequently renewed may for example lose its validity over time due to major changes of circumstances. Relevant aspects in that matter are the foreseeability of the employee’s steep career development with the employer and the question, if as a result of that, the non-compete clause significantly limits the employee’s external career perspectives – more than it did before. In a recent ruling where the employer hadn’t frequently renewed the non-compete clause, the Cantonal Court in Rotterdam came to the employer’s rescue.  The court ruled that the non-compete clause had only partially lost its validity despite of the significant limitation of the employee’s career perspective following his steep career path. The employee was ordered to pay hefty contractual penalties.

Sound legal advice on all aspects of the non-compete clause and flawless HR processes are at the core of the protection of a company’s commercial interests or the employees career possibilities. Don’t hesitate to contact Hubar Employment – your expert attorneys in Employment Law and HR Solutions.

© HUBAR EMPLOYMENT

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s